domingo, 1 de enero de 2017

Inicio de año




Bienvenido 2017, la mejor oportunidad para concretar los proyectos que tenemos en proceso, y a la vez, la riqueza de la energía del nuevo año para proyectar planes y acciones que nos lleven a ver resultados en el corto plazo.

Cada año que comienza personas y organizaciones dedican un tiempo importante a planear las acciones a realizar y conforme pasan los meses la energía del inicio se va perdiendo y con ello, la posibilidad de lograr lo que quedó plasmado en los planes iniciales. La clave de logro no está en hacer los mejores planes, sino en tener la sabiduría, fortaleza y determinación para llevarlos a la práctica.

En este año que comienza, renovemos nuestros votos desde un enfoque interno, que nos lleve a ser prácticos y concretos en nuestras aspiraciones, a responder a los compromisos de manera responsable y sobre todo a aprender a hacer las cosas bien a la primera. La misma energía se requiere para hacer lo correcto a la primera, que estar poniendo parches en aquello que no se hizo adecuadamente.

Dave Ulrich en su libro Recursos Humanos Champions, sostiene que “Aprender significa aceptar y valorar nuevas alternativas, así como desaprender aquello que por largo tiempo hemos creído correcto”. El mundo cambia, las personas requieren renovarse y las condiciones actuales nos plantean altos estándares de exigencia, no es cuestión de moda, sino de supervivencia.

Aprovechemos el 2017 para evolucionar en nuestro interior, dar lo mejor de nosotros mismos y aprovechar nuestro talento para generar bienestar personal y para quienes nos rodean. Dediquemos tiempo suficiente para planear y después enfoquemos nuestra energía en los mejores caminos que nos lleven a la acción. Aprovechemos nuestras capacidades, preparémonos cada día para enfrentar los retos y estemos listos para dar la mejor respuesta a nuestro alcance en el momento preciso.

¡Inicia un nuevo año!  Magnífica oportunidad para modificar nuestro entorno y aportar todo lo que somos como ingrediente para construir un mundo mejor, empezando por modificar nuestra propia actuación para lograr si queremos influir y lograr la transformación y colaboración de las personas. 


Jacquie Arévalo


miércoles, 28 de diciembre de 2016

Cierre de año

“Si quieres lograr una meta, debes verla primero en tu mente”
                                                                                                                                           Zig Ziglar


No hay texto alternativo automático disponible.

Un año más que termina, y con él la necesidad de reflexionar sobre las decisiones, acciones y aciertos ocurridos durante el año, con la finalidad de revisar las cosas que hicimos bien, y a la vez, conectarnos de manera inmediata con la acción del siguiente año.

Reflexionar sobre los logros tiene la gran riqueza de motivarnos a recordar lo que hicimos bien, agradecer las bendiciones recibidas y a la vez, analizar las cosas en las que fallamos. Es un gran momento para el aprendizaje, para darnos cuenta qué cosas no funcionaron y por qué. Las personas que aprenden de sus errores, de inmediato reenfocan y vuelven a plantear nuevos caminos para tener resultados diferentes.

Las metas son los pasos que planteamos en nuestra vida para alcanzar un sueño y son la primera evidencia de la claridad que tuvimos para plantear lo que deseábamos lograr. Recordar cada paso, es disfrutar nuevamente la emoción de estar luchando por algo en lo que creímos, y a la vez, revivir las satisfacciones de cada pequeño acierto.  “Nuestros sueños son la visión de lo que anhela nuestro corazón y la energía que nos impulsa a intentarlo a diario.”

El cierre de año es el momento propicio para renovar nuestra estrategia, nuestros objetivos y metas, e incluso, si es preciso nuestro sueño. Cada año que comienza, trae gran expectación por lo que nos depara el destino, y este año no es la excepción, sólo que con matices de mayor preocupación. Ante los hechos, por adversos que parezcan es el momento de recordar quienes somos y a dónde queremos llegar.

Enfoquemos toda nuestra energía y fortaleza en lo que deseamos, volvamos a las bases simples de planear, accionar, evaluar y replantear cuantas veces sea necesario, hagámosle caso a Albert Einstein “Si queremos resultados distintos, realicemos cosas diferentes.” Preocupémonos más por ser mejores personas, hagamos conciencia de nuestras áreas de oportunidad y concentrémonos en aquellas fortalezas que nos distinguen de los demás.

Que el cierre del 2016 sea un recuento de eventos positivos o negativos que nos permitan fortalecer el arranque del 2017 con mucha claridad, energía y disciplina. Como recomendación, alejémonos de los detractores y pesimistas que desperdician sus talentos en quejas y problemáticas poco productivas.  Si es necesario, tomemos la decisión de cambiar de círculo de amistades, eligiendo aquellos que nos nutren con su presencia y alimenten nuestra mente y corazón con comentarios constructivos que nos hacen fuertes y seguros de intentar una y otra vez alcanzar las metas que nos hemos propuesto.

  Jacquie Arévalo

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domingo, 29 de mayo de 2016

Colaboradores y Habilidades en la Gestión del Conocimiento dentro de una Organización

Dra. Enriqueta Rivera Cañizales
El conocimiento necesita contexto
para existir (Nonaka y Konno, 1998)

Tuvieron que pasar muchos años para reconocer que el conocimiento cotidiano es valioso porque nos:
1.  Orienta la vida de las personas dentro y fuera del trabajo
2. Permite interactuar día a día con los “otros”, objetos, situaciones y entes de todo tipo
3.  Facilita la interpretación de las interacciones siempre mediadas por el lenguaje verbal y no verbal
4. Aprueba y facilita almacenar información, desarrollando habilidades cognitivas y modelos cognitivos esenciales para distinguir desde la luz del día hasta el rostro del enojo del superior inmediato.

En el otro lado de la moneda, el conocimiento científico:
1. Construido por científicos y desarrolladores de la teorías, técnicas y tecnologías
2. Utilizando métodos científicos, teorías, metodologías e instrumentos
3. Contribuyendo a definir conocimiento generalizable
4. Que puede ir desde la teoría abstracta sobre el sentido de existencia y pertenencia en las organizaciones hasta el instrumento denominado, reloj checador con huella digital.

Una organización eficiente, efectiva y con retorno de inversión es resultado de la combinación del conocimiento cotidiano y el conocimiento científico, ambos contribuyen en la recolección de información, análisis, valoración de escenarios y toma de decisiones en el marco de la cultura organizacional.

El conocimiento cotidiano o conocimiento tácito dentro de las organizaciones:
1.  Es construido con la experiencia cotidiana
2. Desarrolla el dominio de las habilidades requeridas para un puesto de trabajo sin que sido un propósito explícito
3, Es la experiencia compartida en un grupo de personas - que sin ser estrictamente un equipo de trabajo - son capaces de orientar al “otro” sin mayor pretensión de Hacer Bien el Trabajo.


Las organizaciones sistematizan ese conocimiento cotidiano para transformarlo en conocimiento formal y convertirse en insumo para el diseño de estrategias de Aprendizaje y Desarrollo, tópicos, herramientas y Buenas Prácticas; esto es Gestión del Conocimiento.  

Aquí una reflexión, resultado de la experiencia de colaborar con una empresa mexicana:

Son generaciones de trabajadores que fueron y son parte de una empresa mexicana que desde los años 40´s, fortalecieron su sentido de pertenencia y sentido de propiedad; cuando miembros de una familia, vecinos y casi comunidades enteras trabajan ahí. Personas que, para realizar las actividades y funciones del puesto, aprendieron día a día y fueron orientados por aquel que poco a poco, con la experiencia dominaba su trabajo.
Recientemente, esas generaciones ya con muchos años trabajando en esa empresa, fueron invitadas a compartir su expertise para ser sistematizada en una estrategia integral de desarrollo de capital humano, y ellos dijeron a su organización.
La generosidad de compartir el conocimiento y experiencia era evidente en su actitud y acciones realizadas en el marco de la estrategia organizacional de largo alcance. Esa generosidad es muy escasa en pleno siglo XXI.

Gestionar el conocimiento, Tablero de Sinergia Gestión de personas
https://es.pinterest.com/pin/444519425701880491/

Es el conocimiento tácito producido en interacción en escenarios laborales reales, alineado a un puesto de trabajo, a un proceso de aprehendido por una persona a través de sus procesos y habilidades cognitivas, que para ser sistematizado; requiere del acompañamiento de un experto cuyas habilidades hacen posible transformar el conocimiento tácito en formal y replicarlo en situaciones de aprendizaje sincrónicas y asincrónicas; siempre trabajando de forma colaborativa, con respeto y agradecimiento a quienes comparten su expertise.

En la gestión del conocimiento, convergen entonces tres tipos de expertos:
Experto en gestión del conocimiento, algunas de sus habilidades son:
1,  Escuchar con respeto
2. Sistematizar desde el discurso del “otro”
3. Elaborar modelos alineados a procesos de trabajo reales
4. Reconocer la dinámica de trabajo propia de la organización
5. Ponerse en el lugar del “otro”

Experto en los procesos de trabajo, cuyas habilidades a potenciar en son:
1.  Re-conocer la fotografía de los procesos de trabajo
2. Tomar distancia de su propio trabajo
3. Identificar conocimientos, habilidades y actitudes inmersas
4. Re-conocer el impacto de procesos, procedimientos y normatividad
5.Describir las situaciones de trabajo ordinarias y extra-ordinarias

Grupo de expertos, colaboradores de la empresa que participa en actividades de gestión del conocimiento; porque además de sistematizar, es necesario retroalimentar, complementar y validar por otros expertos, incluyendo externos a la organización. Las habilidades a potenciar:
1.  Revisar la información compartida, desde los parámetros y criterios establecido
2.   Re-conocer el modelo de trabajo como guía a replicar
3.   Conversar para comprender 
4.   Acordar para mejorar 
5.   Complementar alineado al propósito de gestión del conocimiento dentro de la organización




La Gestión del Conocimiento es una de las actividades más apasionantes al colaborar con una organización, la alternativa de sistematizar la expertise de colaboradores/trabajadores/empleados para transformar el conocimiento tácito en conocimiento formal y Buenas Prácticas, permite aprovechar al máximo el Conocimiento orientado al trabajo y mejorar la calidad de vida, contribuyendo así a cumplir uno de los objetivos como ciudadanos planetarios: cuidar las generaciones futuras trabajando desde una perspectiva biófila en el presente.

Nube de palabras del artículo


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Fuentes de información
Gadamer, Hans Georg (1998) Verdad y Método II, Ediciones Sígueme, Salamanca. España.
Gil, Alfonso y Domingo Gallego (2016) La realización de formación continua desde la perspectiva de la organización del aprendizaje, Revista Educar, Departamento de Psicología Aplicada, Universidad Autónoma de Barcelona, vol. 52/1, pp. 107-126. España.
Gil, Alfonso y Francisco Javier Carrillo (2013) La creación de conocimiento en las organizaciones a partir del aprendizaje, Editorial OmniaScience, IC, 2013 – 9(3): 730-753 – Online ISSN: 1697-9818 – Print ISSN: 2014-3214 http://dx.doi.org/10.3926/ic.418
Najmanovich, Denise (2016) página oficial de Denise Najmanovich.
Nonaka, Ikujiro y Noboru Konno, (1998) The concept of “Ba”: Building a foundation of Knowledge creation, California Management Review, 40(3): 40-45.
Pathirage, Chaminda; Amaratunga, Dilanthi and Richard Haigh (2008) The role of tacit Knowledge in the construction industry: towards a definition, University of Salford Manchester, England.


lunes, 9 de mayo de 2016

¿Empapados de anuncios/impactos publicitarios?

Dra. Enriqueta Rivera Cañizales

La publicidad está presente a través de todo tipo de ambientes virtuales o no, en medios de comunicación y “cara a cara”, de forma consciente o no. Curiosamente, si bien la mayor parte de la población en el mundo es consumidora de publicidad, pocos tienen la oportunidad o hacen un paréntesis en su vida cotidiana para comprender aquello que consume sin que haya dado su autorización.

Los profesionales que participan en el complejo proceso de producción de publicidad como mercadólogos, publicistas, dueños de empresas, diseñadores, expertos en la planeación de medios, creativos, entre muchos otros; analizan, valoran, investigan, evalúan y ponen a prueba sus propuestas para – si fuese necesario - regresar otra vez al mensaje y objetivo de comunicación; ellos también son consumidores de publicidad.


Una persona tiene una Mirada como un filtro en la producción y consumo de publicidad, así el espacio vital es invadido por una multiplicidad de mensajes que “provocan el acto de consumo” sea de bienes materiales, inmateriales o bien ambos, teniendo más peso casi siempre lo inmaterial.

La Mirada es formada/educada/desarrollada en cada interacción mediada por representaciones simbólicas que tienen significados varios; una representación simbólica es una palabra, un trazo, una imagen de un momento, un sonido, un gesto, una sensación captada por los seis sentidos.


Una representación simbólica tiene más de un significado que depende de historia previa de cada persona, tradiciones, valores asignados desde el trueque; es decir, la interacción humana mediada por la publicidad tiene muchos filtros históricos, coyunturales y del “aquí y ahora”. Son construidas y heredadas de generación en generación porque:


  • Una acción repetida se convierte en hábito
  • Un hábito cuando es realizado una y otra vez se convierte en costumbre
  • Una costumbre abrazada por varios grupos sociales se transforma en tradición
  • Una tradición puede convertirse en Tradición – con “t” mayúscula – sería parte de la Visión de Mundo 

Identificar y comprender las representaciones simbólicas que son parte de la Mirada del consumidor, ya sea que ejerza o no alguna actividad relacionada con la producción, distribución y difusión de mensajes publicitarios es determinante para optimizar la inversión y estrategia comunicativa de la agencia publicitaria, empresa inclusive de una organización civil o escuela enfocada a fortalecer las herramientas de las personas en el consumo publicitario. 

Las representaciones simbólicas no son:
a) Resultado de pura imaginación
b) Elementos decorativos de una estrategia publicitaria
c) Aceptadas sin mayor cuestionamiento por consumidores
d) Distintivos de sólo ciertos grupos sociales

La actividad de identificar y comprender las representaciones simbólicas para convertirlas en herramientas de trabajo y toma de decisiones dentro de las organizaciones requiere:
a) Reconocer que la forma de mirar y vivir el día a día siempre están cargadas de significados que nos permiten negociar, conversar, enamorar, vender, andar…  
b) Identificar las formas simbólicas que condicionan el comportamiento del “otro”
c) Asesoría de un experto para tomar distancia de las representaciones que son parte de cada persona en su Mirada 
d) Valorar la posición de dichas representaciones en la construcción del acto de compra. 

Información que aporta el análisis de las formas simbólicas:
a) Paisaje publicitario que es entorno del consumidor
b) Perfil del consumidor con relación a la publicidad
c) Rituales que soportan las pautas de comportamiento del consumidor
d) Perfiles de consumo de representaciones de los equipos de trabajo involucrados en la producción de publicidad
e) Pre-juicios que condicionan la producción, distribución, difusión y consumo en la estrategia publicitaria
f) Proyección de representaciones simbólicas que en un futuro cercano condicionan el comportamiento de consumidores en una región o segmento de mercado específico

Las representaciones simbólicas son tangibles desde los indicadores que le caracterizan; medibles por el impacto que tienen en consumidores al condicionar o determinar el acto de compra. Es así que son Manipulables ya que tiene elementos distintivos que se transforman trazos, sonidos, sensaciones, acciones, como la ausencia de luz, una toma hecha por la cámara que muestra la aspiración de un segmento de mercado. 

El conjunto de elementos de un cartel hasta la estrategia publicitaria, misma contiene formas simbólicas que impactan, inducen, empujan, manipulan, chantajean, seducen e informan al segmento de mercado, al consumidor cuya mirada está compuesta de formas simbólicas aprehendidas al interactuar con otros grupos, mercados, medios de comunicación y todo aquello que le rodea en la vida cotidiana.


Hagamos de las formas simbólicas herramientas para cumplir nuestros objetivos


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Fuentes de información

CANNES LIONS (2016) International Festival Of Creativity, Matters for business, For Chance, For Good,  https://www.canneslions.com/

Duby, George y Philippe Ariès (2001) Historia de la vida privada, Editorial Taurus, España.

NIELSEN (2015) Global trust in advertising, Agencia internacional de Investigación de Mercados.
http://www.nielsen.com/us/en/insights/reports/2015/global-trust-in-advertising-2015.html

Ortiz, Julieta (2003) Las imágenes del deseo: arte y publicidad en prensa ilustrada mexicana (1894-1939), Universidad Nacional Autónoma de México, México.

Rivera, Enriqueta (2004) Ojalá que te mueras. Articulo de análisis publicitario sobre una canción y su impacto en el contexto mexicano, Columna En-Sueño Publicitario, Revista Digital Razón y Palabra,
http://razonypalabra.org.mx/espub/2004/diciembre.html

Wells, Gordon (2001) Indagación dialógica. Ed. Paidós, México.

lunes, 18 de abril de 2016

¿Por qué el nivel novato de una competencia, no es sólo aprender conocimientos?



Ya en ocasión anterior, se había comentado de la dificultad que implica cambiar de paradigma sobre aprendizaje y desarrollo de competencias; en ese mismo tenor, en diferentes situaciones es escuchado el comentario “nivel novato de una competencia, sólo es conocimiento”.

Aquí algunas recomendaciones para seguir transitando de paradigma, y no incurrir en este tipo de confusiones “naturales” sí, pero que es necesario irlas dejando de lado.

Lo primero es tener presente los cuatro saberes: saber ser, saber saber, saber hacer y saber convivir, que componen una competencia; intrínsecamente entrelazados, tanto que no pueden separarse 100%. 

En la interacción y diseño de situaciones de aprendizaje con “otros”, siempre están presentes los cuatro saberes; por eso, lo importante es seleccionar el saber sobre el cual está focalizado el desarrollo de la competencia.

Por ejemplo, un colaborador/trabajador/empleado:


Generalmente se manejan tres niveles de dominio: novato, intermedio y experto, utilizar cinco complica en demasía el diseño instruccional, el aprendizaje y desarrollo on the job, además de la evaluación y certificación.

En el caso del nivel novato, algunas empresas y profesionales lo describen como el nivel de dominio en el cual, el colaborador sólo tiene los conocimientos, pero una competencia siempre implica una actividad que es capaz de realizar una persona.

La clave está en la descripción de comportamientos de cada uno de los niveles de dominio conforme los perfiles de puesto correspondientes. 

Los niveles de dominio no están centrados en el verbo, porque depende donde se apliquen las habilidades, el nivel de complejidad del conocimiento,  estándares de desempeño, procedimientos y las exigencias de la realidad cotidiana del trabajo desempeñado. Por ejemplo:


El ejemplo parte de la premisa de que, una organización tiene áreas de trabajo desde la dirección hasta el área de seguridad de la entrada del edificio. Cada área de trabajo, tiene procesos que engloban procedimientos, que son a su vez un conjunto de acciones realizadas por el recurso más valioso de la organización: las personas. Existe una interdependencia organizacional determinante, si la premisa es que la sinergia de la empresa o institución es lo que hace posible cumplir la misión y hacer realidad la visión.

La descripción de cada competencia contiene los cuatro saberes, con procesos cognitivos diversos, por ejemplo en el Nivel Novato:


Como se observa, el nivel novato en una competencia o cualquier otro nivel,  envuelve procesos cognitivos anidados en la descripción de la competencia, lo que hace posible su aprendizaje, aplicación y cumplimiento con el estándar especificado por la organización.

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Fuentes de información

Campos Hernández, Miguel Ángel (2015) Seminario: Discurso y conocimiento. Análisis de estructuras conceptuales. Instituto de Investigación sobre la Universidad y la Educación, Universidad Nacional Autónoma de México, México.


CINTERFOR (2015) Metodologías para la elaboración de normas técnicas, diseños curriculares y evaluaciones por competencias laborales, Red de Instituciones de Formación Profesional (RedIFPs), Proyecto de Formación, Orientación e Intermediación Laboral (FOIL), Organización Internacional del Trabajo.


Ronald Gieré. University of Minnesota-Twin Cities