Colaboradores y Habilidades en la Gestión del Conocimiento dentro de una Organización

Dra. Enriqueta Rivera Cañizales

El conocimiento necesita contexto

para existir (Nonaka y Konno, 1998)

Tuvieron que pasar muchos años para reconocer que el conocimiento cotidiano es valioso porque nos:

1.  Orienta la vida de las personas dentro y fuera del trabajo

2. Permite interactuar día a día con los “otros”, objetos, situaciones y entes de todo tipo

3.  Facilita la interpretación de las interacciones siempre mediadas por el lenguaje verbal y no verbal

4. Aprueba y facilita almacenar información, desarrollando habilidades cognitivas y modelos cognitivos esenciales para distinguir desde la luz del día hasta el rostro del enojo del superior inmediato.

En el otro lado de la moneda, el conocimiento científico:

1. Construido por científicos y desarrolladores de la teorías, técnicas y tecnologías

2. Utilizando métodos científicos, teorías, metodologías e instrumentos

3. Contribuyendo a definir conocimiento generalizable

4. Que puede ir desde la teoría abstracta sobre el sentido de existencia y pertenencia en las organizaciones hasta el instrumento denominado, reloj checador con huella digital.

Una organización eficiente, efectiva y con retorno de inversión es resultado de la combinación del conocimiento cotidiano y el conocimiento científico, ambos contribuyen en la recolección de información, análisis, valoración de escenarios y toma de decisiones en el marco de la cultura organizacional.

El conocimiento cotidiano o conocimiento tácito dentro de las organizaciones:

1.  Es construido con la experiencia cotidiana

2. Desarrolla el dominio de las habilidades requeridas para un puesto de trabajo sin que sido un propósito explícito

3, Es la experiencia compartida en un grupo de personas - que sin ser estrictamente un equipo de trabajo - son capaces de orientar al “otro” sin mayor pretensión de Hacer Bien el Trabajo.

Las organizaciones sistematizan ese conocimiento cotidiano para transformarlo en conocimiento formal y convertirse en insumo para el diseño de estrategias de Aprendizaje y Desarrollo, tópicos, herramientas y Buenas Prácticas; esto es Gestión del Conocimiento.  

Aquí una reflexión, resultado de la experiencia de colaborar con una empresa mexicana:

Son generaciones de trabajadores que fueron y son parte de una empresa mexicana que desde los años 40´s, fortalecieron su sentido de pertenencia y sentido de propiedad; cuando miembros de una familia, vecinos y casi comunidades enteras trabajan ahí. Personas que, para realizar las actividades y funciones del puesto, aprendieron día a día y fueron orientados por aquel que poco a poco, con la experiencia dominaba su trabajo.

Recientemente, esas generaciones ya con muchos años trabajando en esa empresa, fueron invitadas a compartir su expertise para ser sistematizada en una estrategia integral de desarrollo de capital humano, y ellos dijeron Sí a su organización.

La generosidad de compartir el conocimiento y experiencia era evidente en su actitud y acciones realizadas en el marco de la estrategia organizacional de largo alcance. Esa generosidad es muy escasa en pleno siglo XXI.

Gestionar el conocimiento, Tablero de Sinergia Gestión de personas
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Es el conocimiento tácito producido en interacción en escenarios laborales reales, alineado a un puesto de trabajo, a un proceso de aprehendido por una persona a través de sus procesos y habilidades cognitivas, que para ser sistematizado; requiere del acompañamiento de un experto cuyas habilidades hacen posible transformar el conocimiento tácito en formal y replicarlo en situaciones de aprendizaje sincrónicas y asincrónicas; siempre trabajando de forma colaborativa, con respeto y agradecimiento a quienes comparten su expertise.

En la gestión del conocimiento, convergen entonces tres tipos de expertos:

Experto en gestión del conocimiento, algunas de sus habilidades son:

1,  Escuchar con respeto

2. Sistematizar desde el discurso del “otro”

3. Elaborar modelos alineados a procesos de trabajo reales

4. Reconocer la dinámica de trabajo propia de la organización

5. Ponerse en el lugar del “otro”

Experto en los procesos de trabajo, cuyas habilidades a potenciar en son:

1.  Re-conocer la fotografía de los procesos de trabajo

2. Tomar distancia de su propio trabajo

3. Identificar conocimientos, habilidades y actitudes inmersas

4. Re-conocer el impacto de procesos, procedimientos y normatividad

5.Describir las situaciones de trabajo ordinarias y extra-ordinarias

Grupo de expertos, colaboradores de la empresa que participa en actividades de gestión del conocimiento; porque además de sistematizar, es necesario retroalimentar, complementar y validar por otros expertos, incluyendo externos a la organización. Las habilidades a potenciar:

1.  Revisar la información compartida, desde los parámetros y criterios establecido

2.   Re-conocer el modelo de trabajo como guía a replicar

3.   Conversar para comprender 

4.   Acordar para mejorar 

5.   Complementar alineado al propósito de gestión del conocimiento dentro de la organización

La Gestión del Conocimiento es una de las actividades más apasionantes al colaborar con una organización, la alternativa de sistematizar la expertise de colaboradores/trabajadores/empleados para transformar el conocimiento tácito en conocimiento formal y Buenas Prácticas, permite aprovechar al máximo el Conocimiento orientado al trabajo y mejorar la calidad de vida, contribuyendo así a cumplir uno de los objetivos como ciudadanos planetarios: cuidar las generaciones futuras trabajando desde una perspectiva biófila en el presente.

Nube de palabras del artículo

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Fuentes de información

Gadamer, Hans Georg (1998) Verdad y Método II, Ediciones Sígueme, Salamanca. España.

http://www.olimon.org/uan/gadamer-verdad_y_metodo_ii.pdf

Gil, Alfonso y Domingo Gallego (2016) La realización de formación continua desde la perspectiva de la organización del aprendizaje, Revista Educar, Departamento de Psicología Aplicada, Universidad Autónoma de Barcelona, vol. 52/1, pp. 107-126. España.

http://educar.uab.cat/article/view/v52-n1-gil-gallego

Gil, Alfonso y Francisco Javier Carrillo (2013) La creación de conocimiento en las organizaciones a partir del aprendizaje, Editorial OmniaScience, IC, 2013 – 9(3): 730-753 – Online ISSN: 1697-9818 – Print ISSN: 2014-3214 http://dx.doi.org/10.3926/ic.418

https://upcommons.upc.edu/bitstream/handle/2099/14111/Gil%20Lopez.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Najmanovich, Denise (2016) página oficial de Denise Najmanovich.

http://denisenajmanovich.com.ar/esp/category/publicaciones/

Nonaka, Ikujiro y Noboru Konno, (1998) The concept of “Ba”: Building a foundation of Knowledge creation, California Management Review, 40(3): 40-45.

http://home.business.utah.edu/actme/7410/Nonaka%201998.pdf

Pathirage, Chaminda; Amaratunga, Dilanthi and Richard Haigh (2008) The role of tacit Knowledge in the construction industry: towards a definition, University of Salford Manchester, England.

http://usir.salford.ac.uk/9814/1/tacit.pdf

¿Empapados de anuncios/impactos publicitarios?

Dra. Enriqueta Rivera Cañizales

La publicidad está presente a través de todo tipo de ambientes virtuales o no, en medios de comunicación y “cara a cara”, de forma consciente o no. Curiosamente, si bien la mayor parte de la población en el mundo es consumidora de publicidad, pocos tienen la oportunidad o hacen un paréntesis en su vida cotidiana para comprender aquello que consume sin que haya dado su autorización.

Los profesionales que participan en el complejo proceso de producción de publicidad como mercadólogos, publicistas, dueños de empresas, diseñadores, expertos en la planeación de medios, creativos, entre muchos otros; analizan, valoran, investigan, evalúan y ponen a prueba sus propuestas para – si fuese necesario - regresar otra vez al mensaje y objetivo de comunicación; ellos también son consumidores de publicidad.

Una persona tiene una Mirada como un filtro en la producción y consumo de publicidad, así el espacio vital es invadido por una multiplicidad de mensajes que “provocan el acto de consumo” sea de bienes materiales, inmateriales o bien ambos, teniendo más peso casi siempre lo inmaterial.

La Mirada es formada/educada/desarrollada en cada interacción mediada por representaciones simbólicas que tienen significados varios; una representación simbólica es una palabra, un trazo, una imagen de un momento, un sonido, un gesto, una sensación captada por los seis sentidos.

Una representación simbólica tiene más de un significado que depende de historia previa de cada persona, tradiciones, valores asignados desde el trueque; es decir, la interacción humana mediada por la publicidad tiene muchos filtros históricos, coyunturales y del “aquí y ahora”. Son construidas y heredadas de generación en generación porque:

• Una acción repetida se convierte en hábito
• Un hábito cuando es realizado una y otra vez se convierte en costumbre
• Una costumbre abrazada por varios grupos sociales se transforma en tradición
• Una tradición puede convertirse en Tradición – con “t” mayúscula – sería parte de la Visión de Mundo 

Identificar y comprender las representaciones simbólicas que son parte de la Mirada del consumidor, ya sea que ejerza o no alguna actividad relacionada con la producción, distribución y difusión de mensajes publicitarios es determinante para optimizar la inversión y estrategia comunicativa de la agencia publicitaria, empresa inclusive de una organización civil o escuela enfocada a fortalecer las herramientas de las personas en el consumo publicitario. 

Las representaciones simbólicas no son:
a) Resultado de pura imaginación
b) Elementos decorativos de una estrategia publicitaria
c) Aceptadas sin mayor cuestionamiento por consumidores
d) Distintivos de sólo ciertos grupos sociales

La actividad de identificar y comprender las representaciones simbólicas para convertirlas en herramientas de trabajo y toma de decisiones dentro de las organizaciones requiere:

a) Reconocer que la forma de mirar y vivir el día a día siempre están cargadas de significados que nos permiten negociar, conversar, enamorar, vender, andar…  

b) Identificar las formas simbólicas que condicionan el comportamiento del “otro”

c) Asesoría de un experto para tomar distancia de las representaciones que son parte de cada persona en su Mirada 

d) Valorar la posición de dichas representaciones en la construcción del acto de compra. 

Información que aporta el análisis de las formas simbólicas:
a) Paisaje publicitario que es entorno del consumidor
b) Perfil del consumidor con relación a la publicidad
c) Rituales que soportan las pautas de comportamiento del consumidor

d) Perfiles de consumo de representaciones de los equipos de trabajo involucrados en la producción de publicidad

e) Pre-juicios que condicionan la producción, distribución, difusión y consumo en la estrategia publicitaria

f) Proyección de representaciones simbólicas que en un futuro cercano condicionan el comportamiento de consumidores en una región o segmento de mercado específico

Las representaciones simbólicas son tangibles desde los indicadores que le caracterizan; medibles por el impacto que tienen en consumidores al condicionar o determinar el acto de compra. Es así que son Manipulables ya que tiene elementos distintivos que se transforman trazos, sonidos, sensaciones, acciones, como la ausencia de luz, una toma hecha por la cámara que muestra la aspiración de un segmento de mercado. 

El conjunto de elementos de un cartel hasta la estrategia publicitaria, misma contiene formas simbólicas que impactan, inducen, empujan, manipulan, chantajean, seducen e informan al segmento de mercado, al consumidor cuya mirada está compuesta de formas simbólicas aprehendidas al interactuar con otros grupos, mercados, medios de comunicación y todo aquello que le rodea en la vida cotidiana.

Hagamos de las formas simbólicas herramientas para cumplir nuestros objetivos

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Fuentes de información

CANNES LIONS (2016) International Festival Of Creativity, Matters for business, For Chance, For Good,  https://www.canneslions.com/

Duby, George y Philippe Ariès (2001) Historia de la vida privada, Editorial Taurus, España.

NIELSEN (2015) Global trust in advertising, Agencia internacional de Investigación de Mercados.
http://www.nielsen.com/us/en/insights/reports/2015/global-trust-in-advertising-2015.html

Ortiz, Julieta (2003) Las imágenes del deseo: arte y publicidad en prensa ilustrada mexicana (1894-1939), Universidad Nacional Autónoma de México, México.

Rivera, Enriqueta (2004) Ojalá que te mueras. Articulo de análisis publicitario sobre una canción y su impacto en el contexto mexicano, Columna En-Sueño Publicitario, Revista Digital Razón y Palabra,
http://razonypalabra.org.mx/espub/2004/diciembre.html

Wells, Gordon (2001) Indagación dialógica. Ed. Paidós, México.

¿Por qué el nivel novato de una competencia, no es sólo aprender conocimientos?

Ya en ocasión anterior, se había comentado de la dificultad que implica cambiar de paradigma sobre aprendizaje y desarrollo de competencias; en ese mismo tenor, en diferentes situaciones es escuchado el comentario “nivel novato de una competencia, sólo es conocimiento”.

Aquí algunas recomendaciones para seguir transitando de paradigma, y no incurrir en este tipo de confusiones “naturales” sí, pero que es necesario irlas dejando de lado.

Lo primero es tener presente los cuatro saberes: saber ser, saber saber, saber hacer y saber convivir, que componen una competencia; intrínsecamente entrelazados, tanto que no pueden separarse 100%. 

En la interacción y diseño de situaciones de aprendizaje con “otros”, siempre están presentes los cuatro saberes; por eso, lo importante es seleccionar el saber sobre el cual está focalizado el desarrollo de la competencia.

Por ejemplo, un colaborador/trabajador/empleado:

Generalmente se manejan tres niveles de dominio: novato, intermedio y experto, utilizar cinco complica en demasía el diseño instruccional, el aprendizaje y desarrollo on the job, además de la evaluación y certificación.

En el caso del nivel novato, algunas empresas y profesionales lo describen como el nivel de dominio en el cual, el colaborador sólo tiene los conocimientos, pero una competencia siempre implica una actividad que es capaz de realizar una persona.

La clave está en la descripción de comportamientos de cada uno de los niveles de dominio conforme los perfiles de puesto correspondientes. 

Los niveles de dominio no están centrados en el verbo, porque depende donde se apliquen las habilidades, el nivel de complejidad del conocimiento,  estándares de desempeño, procedimientos y las exigencias de la realidad cotidiana del trabajo desempeñado. Por ejemplo:

El ejemplo parte de la premisa de que, una organización tiene áreas de trabajo desde la dirección hasta el área de seguridad de la entrada del edificio. Cada área de trabajo, tiene procesos que engloban procedimientos, que son a su vez un conjunto de acciones realizadas por el recurso más valioso de la organización: las personas. Existe una interdependencia organizacional determinante, si la premisa es que la sinergia de la empresa o institución es lo que hace posible cumplir la misión y hacer realidad la visión.

La descripción de cada competencia contiene los cuatro saberes, con procesos cognitivos diversos, por ejemplo en el Nivel Novato:

Como se observa, el nivel novato en una competencia o cualquier otro nivel,  envuelve procesos cognitivos anidados en la descripción de la competencia, lo que hace posible su aprendizaje, aplicación y cumplimiento con el estándar especificado por la organización.

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Fuentes de información

Campos Hernández, Miguel Ángel (2015) Seminario: Discurso y conocimiento. Análisis de estructuras conceptuales. Instituto de Investigación sobre la Universidad y la Educación, Universidad Nacional Autónoma de México, México.

http://www.iisue.unam.mx/

CINTERFOR (2015) Metodologías para la elaboración de normas técnicas, diseños curriculares y evaluaciones por competencias laborales, Red de Instituciones de Formación Profesional (RedIFPs), Proyecto de Formación, Orientación e Intermediación Laboral (FOIL), Organización Internacional del Trabajo.

http://www.oitcinterfor.org/node/6762

Ronald Gieré. University of Minnesota-Twin Cities

http://www.tc.umn.edu/~giere/

Sentido del Aprendizaje para facilitar el desarrollo de competencias

Dra. Enriqueta Leonor Rivera Cañizales

El aprendizaje y desarrollo del capital humano desde el Enfoque en Competencias es una inversión a corto, mediano y largo plazo; es una catapulta donde el esfuerzo es dirigido para asegurar el  impacto en la cadena de valor. Para cumplir la promesa de modificación del comportamiento de colaboradores, habrá que cuestionar y asegurar que, el sentido de aprendizaje está enfocado y es significativo.

El aprendizaje significativo es identificado cuando una persona aprende en un escenario y es capaz de aplicar lo aprendido en situaciones laborales reales, apoyándose en la memoria, utilizando habilidades en el marco de valores representados en su actitud; cabe señalar que la memoria va más allá de un almacenamiento pasivo de información.

Las palabras – aprendizaje - significativo - no son “algo teórico”, tampoco palabras al aire que suenan muy bien, visten el discurso pero carecen de impacto en la realidad de las organizaciones. Para tener más elementos para valorar el sentido del aprendizaje y el aprendizaje significativo en la formación del capital humano; aquí información valiosa:

Robert Brinkerhoff realiza investigaciones sobre aprendizaje, desarrollo y medición/evaluación del impacto de la formación del capital humano en organizaciones alrededor del mundo. 

En una de sus investigaciones, preguntó a trabajadores/empleados/colaboradores: 

¿Qué pasaría si en su trabajo cotidiano no aplicara lo aprendido

 dentro de su programa de capacitación?

...la respuesta fue: nada; 

y comenta Brinkerhoff que es una respuesta por demás frecuente en las organizaciones (2013).

Los planes de capacitación pueden no impactar en el trabajo cotidiano, entre muchos factores, porque:

• Carece de enfoque en procesos críticos del negocio
• Enfatiza teoría, sea científica o normativa
• Solamente utiliza presentaciones power point
• Los instructores que desvinculan la información del día a día del colaborador
• Los participantes presuponen y confirman que es “una vez más, el mismo curso”
• El capital humano asiste a la capacitación a oír pero no escuchar
• La capacitación carece de sentido para sus cuatro actores: organización, consultores externos, instructores y participantes; aunque se cumpla con la inversión en capacitación

Por ello, el reto es consolidar el sentido del aprendizaje para potenciar, asegurar y facilitar el aprendizaje significativo, la modificación de pautas de comportamiento e impacto positivo en la cadena de valor de la organización.

Para consolidar un aprendizaje significativo, éste debe tener sentido; cuando decimos “sentido del aprendizaje” entendemos que:

• El conocimiento verdadero ha sido comprobado científicamente pero por sí mismo no es suficiente motivación y argumento para ser aprendido; así que debe realizarse un diálogo desde los “zapatos del otro” para transitar del oír al escuchar.

• Las habilidades son procesos y procedimientos que dan como resultado una acción; las habilidades son tanto físicas, cognitivas como afectivas.

• Los valores son parte de la cosmovisión de una persona, grupo y organización; los valores se traducen en comportamientos observables; la contradicción en las actitudes de las personas es parte de la naturaleza humana.

• La interacción entre personas y organizaciones, mediada o no por la tecnología es un mosaico imposible de etiquetar como “blanco o negro”, por ejemplo: lo que es pertinente por ser aprendido para unos, carece de sentido para otros.

• Las personas tienen capacidad cognitiva, racional y emocional, con herramientas para transformar su entorno al interactuar con la realidad y otras personas. El trabajador/colaborador/empleado es capaz de cuestionar sus propios aprendizajes, contra-argumentar y modificar lo aprendido, en caso de que sea identificados como valiosos conocimiento y expertise.

• El conflicto cognitivo es provocar la necesidad de re-pensar, des-aprender y re-aprender sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que son parte del desempeño cotidiano. Este tipo de conflicto debe ser parte del diseño de situaciones de aprendizaje, desde un módulo hasta una malla curricular.

• Las situaciones de aprendizaje son un escenario que incluye los factores determinantes que detonan la necesidad de información, utilización del conocimiento y aplicación de habilidades pertinentes. El contexto laboral/profesional es el entorno natural donde son provocados los aprendizajes significativos.

• La utilidad inmediata y mediata siempre es una motivación para aprender; la utilidad no sólo es pragmática (resolver por resolver) también es comunicativa, es decir, con un sentido humano.

En este marco, una Buena Práctica y/o Mejor Práctica es una respuesta efectiva a una situación organizacional determinada, de ahí que sea necesario comprenderla en su propio contexto para identificar desde un punto de vista didáctico, las situaciones de trabajo, procedimientos y normatividad pertinente para la organización para diseñar entornos de aprendizaje con sentido para el otro, reconociendo las competencias o conocimientos, habilidades y valores, que son parte del comportamiento que cumple con los estándares de desempeño del puesto.

El sentido del aprendizaje no es teoría, tampoco son palabras al aire. El sentido del aprendizaje es una herramienta para impactar en el desempeño del capital humano, ya que es prioritario dar el salto de pensar que los aprendizajes dentro de la capacitación deben ser aprendidos desde la perspectiva de la organización y del instructor a ser re-conocido por el “otro”, como digno de ser aprendido porque está estrechamente vinculado al día a día del empleado/trabajador/colaborador.

Continuamos compartiendo porque un texto siempre es un “pre-texto” para detonar el análisis y la reflexión.

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Fuentes de información

Brinkerhoff, Robert (2013)  Making L&D Matter : Learning Technologies.

https://www.youtube.com/watch?v=__wUZzJV8lM

CINTERFOR (2015) Metodologías para elaborar normas técnicas diseño curriculares y evaluaciones por competencias laborales, Organización Internacional del Trabajo, Centro Interamericano para el 

Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional, Costa Rica.
http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/Metodologi%CC%81a%20Competencias%20Laborales%202015.pdf

Díaz Barriga, Frida (2005) Estrategias docentes para un aprendizaje significativo, McGraw-Hill, México.

Enfoques para aprovechar el aprendizaje en la red: PLE y PLN

"Nuestra habilidad para aprender lo que necesitaremos mañana
es más importante que lo que sabemos hoy".
George Siemens

Aunque podemos fijarnos metas en cualquier momento de nuestra vida, es una realidad que el cierre de año y la llegada de uno nuevo, nos invitan a reflexionar y a plantearnos propósitos.

El inicio de 2016 nos brinda 366 oportunidades (año bisiesto) para realizar nuestras metas. Para que no se queden en el tintero, es necesario motivarnos, establecer una fecha de caducidad a nuestros sueños, visualizar el camino a seguir  y ponernos en acción. Los invito a ver el siguiente video.

Si uno de sus objetivos para 2016 es aprender utilizando la tecnología, les comparto lo siguiente.

En la red, nosotros tenemos el timón. Nos convertimos, si queremos, en estrategas, dueños de nuestro aprendizaje.  Nosotros decidimos donde navegar, explorar y pasar nuestro tiempo. Para adquirir conocimiento internet cuenta con  #REA, museos, bancos de datos, universidades, películas, tutoriales, enciclopedias, conciertos, redes sociales, infografías, presentaciones, e-books. revistas, blogs, sitios... Una cantidad inmesurable de recursos.

A este tipo de aprendizaje, no exclusivo de la web (aunque con esta adquiere otra dimensión), se le denomina aprendizaje autodirigido. Para sacarle jugo, identificar nuestro entorno personal de aprendizaje (PLE Personal Learning Environment) y aprender a definir y gestionar nuestra red profesional de aprendizaje (PLN Personal Learning Network) forman parte de un nuevo enfoque que nos facilita el proceso. Todos tenemos nuestro PLE y PLN aunque probablemente no identificados.

Infografía sobre PLE y PLN.

¿Qué es PLE?

Ejemplo de PLE.

¿Qué es PLN?
Grupo de personas con las que nos relacionamos y aprendemos en la red.

Existen 3 formas considerando la simultaniedad para relacionarse con su PLN: sincrónico, asincrónico y semisincrónico.

Hay muchas herramientas que forman parte del PLE: google y todas sus opciones para elaborar documentos colaborativos, los blogs, las redes sociales, buscadores de información, youtube, etc. La idea es identificar lo que usamos habitualmente y si es necesario, ir incorporando nuevos recursos para realmente aprovechar la maravilla que es la nube. Existen cursos abiertos en línea MOOC, webinars, tutoriales, #REA, etc.

¿Nuestro PLN? Las personas con las que nos relacionamos en la web. Se refiere a la gestión de las redes sociales para aprender, elaborando listas (twitter), círculos en google+, comunidades en fb...  Seleccionar y seguir personas referentes sobre temas que nos interesen, compartir información. Colaborar es otra forma de aprender y generar conocimiento, haciendo honor a la era en la que vivimos: sociedad de la información y conocimiento.

En el congreso de Amedirh de 2014, el expresidente Vicente Fox comentó algo así "¿Qué hubiesen dado Da Vinci o Aristóteles por contar con el acceso al saber humano en internet?".

Realmente es un tesoro. Tenemos el "saber de la humanidad" a nuestra disposición, hay que aprovecharlo. Si aún no lo han hecho, los invito a que lo hagan.

Sumérjanse en internet,

Naveguen en la web,

Exploren sitios de interés en la nube,

Sigan a personas interesantes,

Formen comunidades en las redes sociales...

En fin, identifiquen su PLE y PLN y capitalicen los recursos de la época en que vivimos.
¡Feliz 2016!

Jimena Acebes Sevilla,

Lic. en pedagogía 

@JimenaAsevilla

Enlace al tablero sobre competencia digital de Sinergia en Pinterest

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Fuentes de información.
Mooc "Entornos Personales de Aprendizaje para la labor profesional docente".
Mi PLN.
Tablero sobre PLE y PLN de Jimena Acebes Sevilla

Castañeda L., y Adell J. (eds.,). (2013). Entornos Personales de Aprendizaje: claves para el ecosistema educativo en red. Alcoy: Marfil.


Referentes:
Jordi Adell @jordi_a
Linda Castañeda @lindacq
George Siemens @gsiemens

¿Qué son los REA y qué competencias se necesitan para aprovecharlos?

"En cuestiones de cultura y de saber,

solo se pierde lo que se guarda;

solo se gana lo que se da".

Antonio Machado.

Es indudable que la tecnología nos está cambiado la vida a todos en todos los sentidos,  uno de los aspectos en los que está influyendo más, es en la manera de aprender y enseñar. 

En esta entrada al blog hablaré de los fabulosos REA. 

¿Por qué es importante compartir contenido?

¿Qué son los REA?

Los recursos educativos abiertos son "materiales digitalizados ofrecidos libremente y de manera gratuita para los educadores, estudiantes y autodidactas para ser usados, re-usados para le enseñanza, aprendizaje y para la investigación”. (RAMÍREZ MONTOYA, 2012)

Competencias para aprovechar los REA.

Muchos expertos hablan sobre las competencias para poder aprovechar los recursos educativos abiertos, según Cristobal Cobo Romaní, se necesitan 4 competencias;

1. Capacidad de crear y administrar comunidades  y redes de aprendizaje (PLE y PLN).

2. Capacidad de crear multialfabetismos. Vaciar saberes en múltiples plataformas, contextos y lenguajes.

3. Capacidad de administrar la huella digital personal, la marca personal, saber monitorizarla.

4. Pull de herramientas para crear y curar contenido {encontrar, crear, organizar, completar, reorganizar, filtrar, seleccionar, compartir} información, conocimiento, aprendizaje, contenido.          

Según Meritxell Viñas, las 10 competencias digitales esenciales para los docentes son:
1. Cómo y dónde buscar por internet.
2. Capturar y gestionar información.
3. Crear lecciones multimedia.
4. Trabajar en equipo y colaborar en línea.
5. Conectarse virtualmente.
6. Gestionar y controlar la identidad digital.

7. Participar en las redes sociales.
8. Entender derechos de autor.
9. Crear y gestionar aulas virtuales.
10. Trabajar con tabletas.
Estas competencias resultan básicas, también, para aprovechar los REA.

En mi opinión, estos dos especialistas, son los más puntuales.

Conclusiones:

Los REA son invaluables para el aprendizaje.

Como asesor, coach, pedagogo, profesor, estudiante, autodidacta hay que aprovechar las herramientas y recursos de nuestra época: siglo XXI.

Usar de la Tecnología de la Información, comunicación (TIC), aprendizaje, conocimiento (TAC), empoderamiento y participación (TEP) en el mundo actual es una necesidad, y no un lujo.

Hay que diseñar estrategias para usar las redes sociales (sociedades en red) para aprender, compartir y colaborar en proyectos que beneficien a las personas.

Es necesario guiar y acompañar en el aprendizaje y uso de la tecnología. Formar la ciudadanía digital y estar conscientes de que todos tenemos una “marca” digital personal,  que nuestro navegar por internet deja huella. Hacer que esta sea positiva.

Hay que sumarnos y potenciar al movimiento educativo abierto y el reuso, la revisión, la remezcla y redistribución de recursos digitales en un marco positivo en el que la llamada sociedad del conocimiento haga honor a su nombre.

Jimena Acebes Sevilla,

Lic. en pedagogía 

@JimenaAsevilla

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Enlace al tablero sobre Competencia Digital en Pinterest

Fuentes de información.
Mooc "Innovación Educativa con Recursos Educativos Abiertos" ITESM y Coursera.

E-books:
Ramírez Montoya, M.S., Burgos Aguilar, J.V, “Movimiento educativo abierto: acceso, colaboración y movilización de recursos educativos abiertos”. México, 2012.
Viñas, M. "10 competencias digitales y 50 herramientas TIC para profesores".

Mi PLN (Personal Learning Network).