El camino a la Innovación

La capacidad para innovar es el conjunto de condiciones que al sumarse dan como resultado la generación de conocimiento con orientación estratégica que agrega valor.

En un mundo de alta exigencia, la innovación es un diferenciador de competitividad que potencia el desempeño y resultados de las personas.

La buena noticia es que la innovación no es una posición mental, sino una competencia que se puede desarrollar y da como resultado que las personas amplíen su visión y perspectiva de acción,  logrando decisiones de mayor alcance que  modifican y benefician el entorno en el que se desarrollan.

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Capital Humano en el 2016

…capacidades organizacionales y personas capaces, enfocadas y dispuestas…

Al igual que otros campos de la gestión organizacional, Capital Humano genera continuamente propuestas para contribuir al logro de la Visión, la Misión y las Estrategias. Desde formas y herramientas de selección con una base tecnológica hasta enfoques integrales de la formación y el desarrollo – el modelo 70 – 20 – 10 por ejemplo – sin olvidar desde luego modelos para la conducción del cambio; toda esta plataforma de aportaciones busca alinear el potencial y el talento hacia los fines organizacionales.

Para el 2016, propongo dos ejes de acción para los asuntos relacionados con el Capital Humano:

Eje 1. Desarrollo de capacidades organizacionales

Al hablar de capacidades organizacionales me refiero a habilidades del equipo directivo y gerencial, como por ejemplo la planeación estratégica y su aterrizaje en la operación, el desarrollo y/o fortalecimiento de una cultura de servicio, la innovación incluido el rediseño organizacional además de la operación inteligente y sustentable, entre otras.

Pienso que este año es una oportunidad para reflexionar e implantar acciones dirigidas al desarrollo de capacidades organizacionales a través del personal con mando.

Eje 2. Competencia, Enfoque y Voluntad

En línea con el eje anterior, considero crítico el visualizar y poner en práctica acciones para favorecer la competencia laboral del personal, asegurar que “todo mundo” en la Organización comprenda el rumbo y la manera en que su trabajo se conecta con tal dirección y construir la voluntad hacia el trabajo bien hecho.

¡Venga pues este 2016 con la mejor de las energías a la par de la acción reflexiva en el ámbito del Capital Humano!

J Téllez

jltellez@sinergiacydi.com

Enero 2, 2016

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Coaching y sus técnicas de aplicación

La gestión de personas se torna cada vez más compleja para los líderes, quienes son responsables de lograr los resultados esperados y convertir la estrategia en acción.

Nuevas formas de atender las necesidades de las personas surgen y se hace necesario fortalecer a los lideres con acciones más allá de un simple liderazgo, es preciso hacerlos coaches de sus colaboradores y brindarles técnicas que les faciliten su labor de gestión.

El coaching es un proceso orientado a conseguir el máximo desarrollo personal y profesional de los seres humanos, tiene alcances importantes porque implica hacer algo por alguien y convertirlo en una mejor versión de sí mismo.

Para las organizaciones no siempre es viable contar con coaches externos, por los costos, sin embargo formar a los líderes como caches, es una estrategia de negocio que permite incrementar los niveles de eficiencia y  rentabilidad.

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¡Recursos Humanos, evolución o extinción!

Las áreas de Recursos Humanos hoy día enfrentan el reto de demostrar que su función es estratégica y que agrega valor ya que cada vez es más cuestionada su participación y existencia dentro de la organización y varias empresas han tomado la decisión de llevar la función a través de esquemas de outsourcing.

El principal reto de las áreas de Recursos Humanos no sólo requiere cambiar su imagen, sino demostrar el retorno de inversión de sus procesos, acciones y decisiones, lo cual implica, asumir la responsabilidad de desarrollar nuevas habilidades e incrementar sus competencias para hablar el lenguaje de los negocios y demostrar con evidencias que sus acciones contribuyen al logro de los objetivos corporativos.

Los profesionales de Recursos Humanos deben considerar transformar los indicadores y procesos de medición de las áreas bajo su responsabilidad para mostrar su aportación de valor, nivel de contribución con la estrategia de negocio y  que los expertos del área se conviertan en un recurso competitivo permanente.

Definitivamente la operación de procesos operativos que los posicionó en el pasado y les permitió durar por largo tiempo en su área de confort ha cambiado,  hoy existe la urgente necesidad de evolucionar y concentrarse realmente en proyectos estratégicos y diferenciadores como:

• Diseño e implementación de estrategias para gestionar mejor el talento y llevarlo a niveles de desempeño de alta competitividad.
•  Explotar al máximo los beneficios que puede ofrecer la empresa para retener el talento.
• Hacerse responsables de su propio desarrollo e incrementar sus propias competencias para estar a la altura de los mejores, integrando sus equipos con personas calificadas que agreguen valor.
• Aprender a vincular el rendimiento de la organización a sus procesos y  demostrar su contribución e impacto empresarial, es decir, adoptar una perspectiva totalmente distinta centrada en cómo ayudar realmente a crear valor.

El rendimiento sostenido y superior de una organización requiere que las empresas perfeccionen su nivel de competitividad, lo cual demanda flexibilidad, innovación y capacidad de reacción. Los conocimientos y experiencia hasta ahora demostrados por las áreas de Recursos Humanos, han sido importantes para el logro de resultados, sin embargo, parece ya no ser suficiente. El éxito está ligado al desarrollo de habilidades más estratégicas como visión sistémica, toma de decisiones certera y apertura a nuevas formas de abordar  problemas cotidianos.

Aunado a lo anterior, se requiere incrementar los niveles de transparencia en su operación cotidiana, conservar la congruencia en los comportamientos de los estrategas de la gestión y asumir un rol más proactivo, de mayor liderazgo que los posicione con la alta dirección y sobre todo lograr credibilidad con sus clientes tanto internos como externos a través de la influencia y aportación empresarial. 


                         Jacquie Arévalo Rubio

jarevalo@sinergiacydi.com

Modelo de Gestión de Talento

Retos y oportunidades de la convivencia intergeneracional en las organizaciones.

Retos y oportunidades  de la convivencia generacional en las organizaciones.

Cada época y sus determinados sucesos históricos, marcan la pauta para la generación y  formación de las sociedades^[1], con determinadas características derivadas de su situación contextual(1). Se propicia la interacción de distintas formas de convivencia y organización que generan paradigmas diferentes acerca de su vínculo con el trabajo^[2].

La época actual, es caracterizada por un sin fin de retos y cambios drásticos. Nos enfrentamos a un crecimiento exponencial de la tecnología^[3], que continúa duplicandose cada dos años^[4] y en consecuencia, los paradigmas relacionados a generaciones anteriores con respecto  a su organización han cambiando significativamente.

Hoy en día, las generaciones existentes, de las cuales hablaré más adelante, enfrentan retos completamente diferentes y las organizaciones reaccionan, ajustando y reajustando sus propios paradigmas.

Manpower en su estudio publicado en el 2011 “Entrando a Human Age”, habla acerca de un cambio de era en los negocios, donde la “optimización del potencial humano” será la determinante para el éxito y crecimiento empresarial.

A este mismo fenómeno el gurú de Recursos Humanos en España, Juan Carlos Cubeiro, lo denomina como “Talentismo^[5]” y se refiere a una transición del régimen económico y social donde el talento es más escaso y por tanto más valioso que el capital financiero, “Inteligencia triunfante” capaz de convertir el conocimiento en comportamiento, traducir en valor lo que una persona, un equipo o una sociedad sabe, quiere y puede hacer. 

Características de las generaciones existentes en las organizaciones:

• Baby Boomers: Nacidos en el auge de nacimientos, posterior a la guerra mundial (1946-1964), de ahí el origen de su denominación. En su juventud tendencias idealistas (movimiento hippie), mostrando un gran interés por la educación^[6].
  

•  Expuestos a un esquema de trabajo con horarios y estilos inflexibles, bajo estilos gerenciales paternalistas (jerárquicas), no se esperaba creatividad, más bien esfuerzo físico y mental, sus sistemas de recompensas era claro y su dependencia era alta, ya que las organizaciones y/o instituciones, representaban una forma de asegurar una estabilidad^[7], esto representa que, entre más se trabaje, mayor calidad de vida se tendrá, convierten una forma de asegurar su futuro.

• Generación X: Nacidos entre 1965 y 1979, una generación de cambios, cercana a el uso de pastillas anticonceptivas, liberalización de la mujer en el mundo de trabajo. Su contacto con la computación apenas inicia y el contacto con la tecnología (máquinas) es común. Asumiendo así como una generación del cambio, adaptable a la tecnología, el reconocimiento de la diversidad^[8].Orientados a resultados, workaholics el trabajo se convertía en un estilo de vida, hasta lograr los resultados deseados.

• Generación Milenial o “Y”: 1980-2000, sus características se asocian a las de sus abuelos (Baby Boomers) más que a la de sus padres (G. X). Son personas con pensamiento más estratégico,evaluando los beneficios a largo plazo, así como su impacto en la sociedad^[9]. Tendencia a lo global (generado por la comunicación y derivado de la era del conocimiento en que se ubican), distinguiendo así el uso de la tecnología y lo impredecible en sus vidas.

Según el Director General de la OIT, Guy Ryder, son la generación más preparada de la historia. Se destacan por su capacidad de relación y de contactos, por su capacidad a las multitareas, flexibilidad, creatividad, innovación, manejo de tecnología, valoran la solidaridad, y la habilidad de equilibrar sus responsabilidades con sus pasatiempos, familia y amigos. Su orientación a la calidad de vida se destacan, así como la escucha y el interés por el aprendizaje^[10]. Como nativos digitales, “el conocimiento es el poder”, “el poder está en compartir el conocimiento”^[11].

Ariana L Vazquez

@arianalvh

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^[1] Howe, N., & Strauss, W. (2009, January 16). Millennials rising: The next great generation. Random House LLC.

^[2] Gadow, F. (2013, March 1). Dilemas: la gestión del talento en tiempos de cambio. Ediciones Granica.

^[3] Scaliter, Juan. Exploradores del futuro: Como la ciencia del mañana traspasará las barreras de lo que imaginamos hoy. Penguin Random House Grupo Editorial, 2014.

^[4] Kurzweil, R. (2005, September 22). The singularity is near: When humans transcend biology. Penguin.

^[5] Cubeiro, J. C. (2012). Del capitalismo al talentismo: Claves para triunfar en la nueva era. Deusto.

^[6] Dobbs, B. M. (2008). Aging baby boomers—a blessing or challenge for driver licensing authorities. Traffic Injury Prevention, 9(4), 379-386.

^[7] Goldberg, B. (2000, January). Age works: What corporate America must do to survive the graying of the workforce. New York: Free press.

^[8] Godard, J. (2001). High performance and the transformation of work? The implications of alternative work practices for the experience and outcomes of work. Industrial and Labor Relations Review, 776-805.

^[9] Howe, N., & Strauss, W. (2009, January 16). Millennials rising: The next great generation. Random House LLC.

^[10] Gadow, F. (2013, March 1). Dilemas: la gestión del talento en tiempos de cambio. Ediciones Granica.

^[11] Cobo, C., & Pardo, H. (2007). Planeta Web 2.0. Inteligencia colectiva o medios fast food. Grup de Recerca d'Interaccions Digitals. Universitat de Vic. Flacso México. Barcelona/Médico DF..

Generando Sinergias, el reto del Capital Humano ante un entorno globalizado

Hoy día, nos encontramos inmersos en un entorno globalizado de elevada exigencia y competitividad que marca un rumbo totalmente distinto en la dirección de las organizaciones. Los avances tecnológicos están siendo exponencialmente más rápidos y amplios que la capacidad de respuesta de las personas para comprenderlos, asimilarlos y actuar en consecuencia. Se requieren comportamientos totalmente distintos en los equipos de trabajo, y líderes con visión y sentido humano que faciliten el logro de planteamientos sustentables que garanticen la rentabilidad esperada.

La estrategia de negocio exige la definición de objetivos, indicadores, metas y programas de acción concretos, con un despliegue de recursos específicos y un liderazgo visionario con enfoque a resultados, donde las competencias, el desempeño y actuación de las personas  sean elementos prioritarios en la agenda de los directivos. El éxito en el cumplimiento de la estrategia exige una visión sistémica que contemple por un lado, objetivos retadores y por el otro,  productos y servicios de la más  alta calidad, para mantener la rentabilidad financiera de las empresas. Se demanda un nivel de acción y decisión superior en los ocupantes de las posiciones directivas quienes deben ser capaces de construir relaciones colaborativas que capitalicen las competencias individuales de las personas y que logren una sinergia positiva y productiva. 

Ante los nuevos escenarios, los protagonistas laborales, entendiendo por ellos, líderes, alta dirección y responsables del capital humano,  deben actualizarse a mayor velocidad, y redimensionar su propia posición y actuación, encaminados a ser  rectores del cambio y quienes escriban una nueva historia de transformación. Son ellos quienes con su ejemplo pueden alinear las capacidades, comportamientos y actitudes de las personas  e influir  en la cultura de grupo, construyendo con ello ambientes productivos y de mayor satisfacción para las personas. 

De manera concreta, los responsables de las áreas de Capital Humano, deben ir a la vanguardia del cambio, atentos a las nuevas demandas organizacionales y con la convicción de agregar valor a las personas y organizaciones. Como primer paso deberán voltear a mirar su propia preparación, para luego estar a la altura de las circunstancias y acompañar a los niveles de mando desde el proceso de planeación estratégica, hasta la ejecución de los proyectos que la harán realidad, con la gran contribución para el negocio de establecer una plataforma sólida de gestión de capital humano, que desarrolle, fortalezca y oriente a los responsables de convertir la estrategia en acción.

La transformación que se requiere en los profesionales de Recursos Humanos implica entrar al mundo de la alta dirección, lo cual exige hablar un lenguaje diferente empezando por comprender las métricas e indicadores de negocio, y después alinear la estrategia de su propia gestión.  Será preponderante  habituarse a mostrar resultados en función de logros, con base en hechos y evidencias cuantitativas;  eficientar los sistemas que los lleven no sólo a operar procesos de gestión humano, sino a contribuir con la estrategia de negocio e ingresar a los esquemas de rendición de cuentas.

Los líderes por su parte, son corresponsables de los resultados de sus equipos de trabajo y contribuyen de manera directa en la definición del rumbo a través de la misión y la visión, requieren desarrollar la capacidad de influir en los grupos de trabajo, a través de la credibilidad y la confianza sostenibles entre quienes les rodean; preparan y ejecutan los planes de negocio para conseguir resultados positivos y son directamente responsables de la retención del talento organizacional.

La estrategia de negocio,  tiene varias aristas a considerar, y se relacionan con la cultura de la empresa, el rumbo planteado y el reto de modificar procesos e incluso reinventarlos ante la necesidad de posicionarse sin perder su identidad. La estrategia por tanto demanda disponer de una serie de recursos que garanticen ventaja competitiva y sustentabilidad, mismas que sólo se logran a través de las personas y de los proceso que las gestionan. 

Mtra. Jacqueline Arévalo Rubio. Coach, Consultora y Facilitadora en Capital Humano.

jarevalo@sinergiacydi.com

Ser resiliente

Ser resiliente

La globalización como realidad actual de las organizaciones, incrementa la necesidad de ser competitivos de manera permanente, las exigencias del entorno cambian las expectativas y requerimientos del negocio, siendo necesario que las personas asuman roles diferentes, sean flexibles a los cambios que enfrentan y respondan con energía y compromiso ante los retos que  se les plantean, los cuales, impactan de manera inesperada sus valores, necesidades e intereses personales.

Esta época de cambios requiere nuevos recursos internos en las personas para que puedan enfrentar la adversidad y reaccionar de manera activa a las exigencias del entorno, sin que ello afecte su estabilidad emocional o calidad de vida esperada. No todas las personas reaccionan con la misma serenidad y fortaleza y la gran pregunta es ¿qué distingue a los seres humanos que ante un mismo evento inesperado lleva a algunos a reaccionar con entereza y se sobreponen a  la adversidad?,  mientras que otros,  se sumen en la tristeza y depresión sin lograr recuperarse y salir adelante.

La resiliencia hoy día se identifica  en las personas que llevan serenidad por dentro y son capaces de infundir paz aún en medio de los momentos de mayor tribulación. Consiste en tener una verdadera vocación  de ser humano, donde la voluntad y la fe  son características esenciales para  salir adelante al transitar por el mundo que nos ha tocado vivir y que en ocasiones nos presenta momentos difíciles que prueban  nuestra capacidad para resistir y salir adelante con un espíritu fortalecido y lleno de riqueza para asimilar el evento y aprender del mismo.

Con frecuencia la vida nos lleva por caminos inesperados que cambian por completo  nuestros planes de vida, tanto personales como laborales,  y originan que las emociones y sentimientos se intensifiquen, nublando el pensamiento y las decisiones de las personas. La resiliencia, es esa fortaleza que aflora ante la adversidad y estabiliza las  reacciones, brindando elementos de soporte para procesar el evento inesperado  y reaccionar de la mejor manera.  Implica por un lado,  un análisis de las propias fortalezas,  es decir, reconocer los dones, talentos y poderes que poseemos y que con frecuencia desperdiciamos ante el dolor.  Y por el otro lado, reconocer los propios errores y actuar en consecuencia para corregirlos, desactivando con ello la posibilidad de auto sabotearnos  y generar más estrés y angustia ante los momentos difíciles que  no está  en nuestras manos evitar.

Por fortuna, la resiliencia es una competencia que se puede desarrollar,  y requiere un trabajo personal en las tres áreas que integran a la persona: física, mental y espiritual, no es posible lograr que las personas fluyan y reflejen fortaleza interior si una de sus tres áreas que lo componen está desbalanceada, ya que invariablemente afectará a las otras dos.  Sí, la resiliencia se puede desarrollar, el gran problema es que las personas no se preocupan por ello hasta que se ven sorprendidos por una eventualidad que les lleva a reflexionar sobre la importancia de fortalecer su capacidad interior.

Existen conductas que distinguen a las personas resilientes y  que sus efectos los llevan no sólo a sobreponerse a la adversidad, sino a ser exitosos, optimistas y cooperadores.

•  Mantienen un espíritu alegre, optimista e irradian buen humor.
• Se recuperan con rapidez de una crisis, trauma o situación difícil.
• Cuentan con herramientas para manejar el dolor y seguir avanzando.
• Convierten la adversidad en oportunidad.

Parece fácil, pero en realidad son resultado de una serie de acciones que podemos realizar para ir fortaleciendo nuestro interior.

• Estrechar y fortalecer lazos familiares.
• Establecer una red de amistades congruentes y confiables.
• Fortalecer la inteligencia emocional
• Desarrollar tolerancia a la frustración
• Desarrollo integral personal, mente, cuerpo y espíritu

Las personas resilientes enfrentan la vida por difícil que sea con entusiasmo y energía, desechan y modifican las conductas negativa y se esfuerzan por controlar los impulsos que las desvías de la productividad y estabilidad. Enfocan su energía en construir, muestran una auto estima robusta, y día tras día  se esfuerzan por lograr el equilibrio en su comportamiento cotidiano, teniendo como meta alcanzar las cuatro C´s: Consistencia, Coherencia, Congruencia y Confiabilidad.

La Resiliencia es por tanto, hacer consciencia de nuestro potencial  y actuar con la responsabilidad de nuestra vestimenta interior para salir a enfrentar los retos que nos presenta nuestra realidad personal y laboral, con la firme convicción de aprender  y trascender a los eventos difíciles,  respondiendo siempre con la mejor actitud.

Mtra. Jacqueline Arévalo Rubio.  Coach, Consultora y Facilitadora en Capital Humano.

jarevalo@sinergiacydi.com