miércoles, 30 de marzo de 2016

Sentido del Aprendizaje para facilitar el desarrollo de competencias

Dra. Enriqueta Leonor Rivera Cañizales

El aprendizaje y desarrollo del capital humano desde el Enfoque en Competencias es una inversión a corto, mediano y largo plazo; es una catapulta donde el esfuerzo es dirigido para asegurar el  impacto en la cadena de valor. Para cumplir la promesa de modificación del comportamiento de colaboradores, habrá que cuestionar y asegurar que, el sentido de aprendizaje está enfocado y es significativo.


El aprendizaje significativo es identificado cuando una persona aprende en un escenario y es capaz de aplicar lo aprendido en situaciones laborales reales, apoyándose en la memoria, utilizando habilidades en el marco de valores representados en su actitud; cabe señalar que la memoria va más allá de un almacenamiento pasivo de información.

Las palabras – aprendizaje - significativo - no son “algo teórico”, tampoco palabras al aire que suenan muy bien, visten el discurso pero carecen de impacto en la realidad de las organizaciones. Para tener más elementos para valorar el sentido del aprendizaje y el aprendizaje significativo en la formación del capital humano; aquí información valiosa:

Robert Brinkerhoff realiza investigaciones sobre aprendizaje, desarrollo y medición/evaluación del impacto de la formación del capital humano en organizaciones alrededor del mundo. 
En una de sus investigaciones, preguntó a trabajadores/empleados/colaboradores: 
¿Qué pasaría si en su trabajo cotidiano no aplicara lo aprendido
 dentro de su programa de capacitación?
...la respuesta fue: nada
y comenta Brinkerhoff que es una respuesta por demás frecuente en las organizaciones (2013).


Los planes de capacitación pueden no impactar en el trabajo cotidiano, entre muchos factores, porque:
  • Carece de enfoque en procesos críticos del negocio
  • Enfatiza teoría, sea científica o normativa
  • Solamente utiliza presentaciones power point
  • Los instructores que desvinculan la información del día a día del colaborador
  • Los participantes presuponen y confirman que es “una vez más, el mismo curso”
  • El capital humano asiste a la capacitación a oír pero no escuchar
  • La capacitación carece de sentido para sus cuatro actores: organización, consultores externos, instructores y participantes; aunque se cumpla con la inversión en capacitación

Por ello, el reto es consolidar el sentido del aprendizaje para potenciar, asegurar y facilitar el aprendizaje significativo, la modificación de pautas de comportamiento e impacto positivo en la cadena de valor de la organización.

Para consolidar un aprendizaje significativo, éste debe tener sentido; cuando decimos “sentido del aprendizaje” entendemos que:

  • El conocimiento verdadero ha sido comprobado científicamente pero por sí mismo no es suficiente motivación y argumento para ser aprendido; así que debe realizarse un diálogo desde los “zapatos del otro” para transitar del oír al escuchar.
  • Las habilidades son procesos y procedimientos que dan como resultado una acción; las habilidades son tanto físicas, cognitivas como afectivas.
  • Los valores son parte de la cosmovisión de una persona, grupo y organización; los valores se traducen en comportamientos observables; la contradicción en las actitudes de las personas es parte de la naturaleza humana.
  • La interacción entre personas y organizaciones, mediada o no por la tecnología es un mosaico imposible de etiquetar como “blanco o negro”, por ejemplo: lo que es pertinente por ser aprendido para unos, carece de sentido para otros.
  • Las personas tienen capacidad cognitiva, racional y emocional, con herramientas para transformar su entorno al interactuar con la realidad y otras personas. El trabajador/colaborador/empleado es capaz de cuestionar sus propios aprendizajes, contra-argumentar y modificar lo aprendido, en caso de que sea identificados como valiosos conocimiento y expertise.
  • El conflicto cognitivo es provocar la necesidad de re-pensar, des-aprender y re-aprender sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que son parte del desempeño cotidiano. Este tipo de conflicto debe ser parte del diseño de situaciones de aprendizaje, desde un módulo hasta una malla curricular.
  • Las situaciones de aprendizaje son un escenario que incluye los factores determinantes que detonan la necesidad de información, utilización del conocimiento y aplicación de habilidades pertinentes. El contexto laboral/profesional es el entorno natural donde son provocados los aprendizajes significativos.
  • La utilidad inmediata y mediata siempre es una motivación para aprender; la utilidad no sólo es pragmática (resolver por resolver) también es comunicativa, es decir, con un sentido humano.

En este marco, una Buena Práctica y/o Mejor Práctica es una respuesta efectiva a una situación organizacional determinada, de ahí que sea necesario comprenderla en su propio contexto para identificar desde un punto de vista didáctico, las situaciones de trabajo, procedimientos y normatividad pertinente para la organización para diseñar entornos de aprendizaje con sentido para el otro, reconociendo las competencias o conocimientos, habilidades y valores, que son parte del comportamiento que cumple con los estándares de desempeño del puesto.



El sentido del aprendizaje no es teoría, tampoco son palabras al aire. El sentido del aprendizaje es una herramienta para impactar en el desempeño del capital humano, ya que es prioritario dar el salto de pensar que los aprendizajes dentro de la capacitación deben ser aprendidos desde la perspectiva de la organización y del instructor a ser re-conocido por el “otro”, como digno de ser aprendido porque está estrechamente vinculado al día a día del empleado/trabajador/colaborador.

Continuamos compartiendo porque un texto siempre es un “pre-texto” para detonar el análisis y la reflexión.

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Fuentes de información
Brinkerhoff, Robert (2013)  Making L&D Matter : Learning Technologies.
https://www.youtube.com/watch?v=__wUZzJV8lM

CINTERFOR (2015) Metodologías para elaborar normas técnicas diseño curriculares y evaluaciones por competencias laborales, Organización Internacional del Trabajo, Centro Interamericano para el 

Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional, Costa Rica.
http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/Metodologi%CC%81a%20Competencias%20Laborales%202015.pdf

Díaz Barriga, Frida (2005) Estrategias docentes para un aprendizaje significativo, McGraw-Hill, México.

3 comentarios:

  1. ¿El aprendizaje en busca de sentido?... Me encantó el artículo Queta. Interesante, puntual, cierto. Aprendemos lo que nos parece valioso y útil. Esto se aplica a las Organizaciones, Empresas, Universidades, Escuelas; y bueno, ahora con el aprendizaje "autodirigido" y ubicuo, al aprendizaje en la vida. Saludos.

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  2. Buenas noches Queta, muy cierto. Gracias por ilustrarme sobre el aprendizaje significativo, pues este debe impactar en las organizaciones y hacerlas más eficientes, competitivas, etc.

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  3. Lilia Patricia González Lima1 de abril de 2016, 11:42

    Buen día Queta, les voy a recomendar tu artículo a mis alumnos de maestría y doctorado, si desarrollamos competencias desde el aula "escolarizada" tendremos profesionales, valga la redundancia, más competentes...

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